想要玩轉(zhuǎn)“兇險(xiǎn)”的職場(chǎng)，不學(xué)點(diǎn)《勞動(dòng)法》防身怎么行？

　　勞動(dòng)合同如何簽才能全身而退？整天996、007怎么要加班費(fèi)？被裁員如何保護(hù)自身權(quán)益......

　　從今天開(kāi)始，通稅律師將推出《勞動(dòng)法》專(zhuān)題系列，為職場(chǎng)小白出謀劃策，更好地維護(hù)您的合法權(quán)益！第一講我們先來(lái)說(shuō)說(shuō)員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)、考核在最后一檔就是“不能勝任工作”嗎？

　　【問(wèn)題提出】

　　某位員工在工作中表現(xiàn)不佳，績(jī)效考核墊底，長(zhǎng)沙工商稅務(wù)，企業(yè)可以與之解除勞動(dòng)合同嗎？

　　【法律規(guī)定】

　　《勞動(dòng)法》第26條、《勞動(dòng)合同法》第40條均規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

　　【如何界定“不能勝任工作”】

　　《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》第26條對(duì)于“不勝任工作”做出了解釋?zhuān)?ldquo;不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。

　　【管理類(lèi)崗位如何界定“不能勝任工作”】

　　上述說(shuō)明是從定量角度解釋了什么是“不能勝任工作”，筆者認(rèn)為這更多適用于計(jì)件崗位、銷(xiāo)售類(lèi)崗位等容易量化管理的崗位。對(duì)于管理類(lèi)崗位以及其他不容易量化的崗位，如何認(rèn)定“不能勝任工作”呢？

　　【實(shí)踐做法】

　　實(shí)踐中很多企業(yè)是通過(guò)績(jī)效考核打分來(lái)認(rèn)定，績(jī)效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)一定的分?jǐn)?shù)、檔次等，那么對(duì)于績(jī)效考核中的“低績(jī)效”、“績(jī)效待改進(jìn)”以及考核在最后一檔的情形，是否屬于不能勝任工作呢？

　　【司法實(shí)踐中的裁判案例】

　　裁判案例一、銅陵市中級(jí)人民法院（2015）銅中民一終字第00056號(hào)

　　基本案情：2014年5月12日尼爾森公司鑒于李德明2013年工作績(jī)效PPR考核成績(jī)?yōu)?分，屬低績(jī)效員工，不能勝任工作，故重新安排其工作內(nèi)容，并通知李自5月13日前往合肥培訓(xùn)3天。當(dāng)日，李向尼爾森公司答復(fù)此前雙方溝通解除勞動(dòng)合同無(wú)果，現(xiàn)公司擅自調(diào)整工作崗位，其無(wú)法接受，故未參加培訓(xùn)。當(dāng)月19日德科公司以李德明未參加培訓(xùn)屬曠工為由，按照勞動(dòng)合同第七條的相關(guān)約定單方解除合同。

　　一審法院認(rèn)為：被告尼爾森公司認(rèn)為2013年原告經(jīng)考核屬于低績(jī)效員工，故其不能勝任工作。但原告稱(chēng)不知道單位的考核標(biāo)準(zhǔn)，尼爾森公司未舉證證明其考核標(biāo)準(zhǔn)的具體規(guī)定，亦未舉證該標(biāo)準(zhǔn)在制定時(shí)經(jīng)過(guò)了法定民主程序，以及已向原告公示或告知。另，低績(jī)效員工并不完全等同于不能勝任工作，結(jié)合原告在該公司長(zhǎng)期從事數(shù)據(jù)工作的事實(shí)來(lái)看，尼爾森公司未能充分證明原告不能勝任工作，故尼爾森公司安排培訓(xùn)，以及德科公司解除勞動(dòng)合同的依據(jù)不足，德科公司作為用人單位應(yīng)當(dāng)向原告支付解除合同的賠償金，尼爾森公司作為用工單位給原告造成損害，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　二審法院認(rèn)為，尼爾森公司認(rèn)為李德明2013年工作績(jī)效PPR考核成績(jī)?yōu)?分，屬低績(jī)效員工，并不當(dāng)然證明李德明不能勝任工作，尼爾森公司依據(jù)考核結(jié)果為重新安排李德明工作而安排其培訓(xùn)，李德明認(rèn)為是擅自調(diào)整其工作崗位，予以拒絕，雙方因此發(fā)生爭(zhēng)議。尼爾森公司未舉證證明李德明簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，已明確告知其PPR考核標(biāo)準(zhǔn)及由此帶來(lái)的相應(yīng)后果，后在解決雙方之間爭(zhēng)議時(shí)亦處置不當(dāng)，導(dǎo)致德科公司與李德明之間的勞動(dòng)合同解除，給李德明造成損害，一審認(rèn)定其承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，符合法律規(guī)定。

　　裁判案例二、蘇州市吳中區(qū)人民法院（2018）蘇0506民初6484號(hào)

　　本院認(rèn)為，在企業(yè)規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中，用人單位規(guī)定或與勞動(dòng)者約定，如勞動(dòng)者在單位的績(jī)效考核中處于末位或未達(dá)到特定分值則用人單位可據(jù)此解除勞動(dòng)合同，不符合勞動(dòng)合同法的要求，不當(dāng)然對(duì)雙方具有約束力。在單位的績(jī)效考核中處于末位或未達(dá)到特定分值并不等于不能勝任工作……

　　【通稅觀點(diǎn)】

　　通過(guò)以上案例可以看出，企業(yè)一般會(huì)將“低績(jī)效”、考核結(jié)果在最后一檔或倒數(shù)第二檔等認(rèn)為是不能勝任工作，但裁判者一般認(rèn)為不是。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象呢?

　　因?yàn)?ldquo;績(jī)效考核”是管理上的現(xiàn)象，“不能勝任工作”是法律上的概念。兩者之間不能直接劃等號(hào)。這需要企業(yè)在績(jī)效核文件中明確界定考核在哪個(gè)檔次或區(qū)間屬于不能勝任工作，且要有證據(jù)證明對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了公示/告知，才有可能被認(rèn)定為不能勝任工作。否則，用人單位事先沒(méi)有做好鋪墊規(guī)定的，不能想當(dāng)然把績(jī)效考核結(jié)果與不能勝任工作直接關(guān)聯(lián)。